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Sauvez les « Fumer tue »

Sylvie HUILLET — Wed, 03 Oct 2007 14:45:00 +0200

Ce billet s’adresse autant aux accrocs des « Fumer tue », comprenez les fumeurs, qu’aux adeptes d’un monde sans tabac.

Il est interdit depuis la loi Evin de 1991, de fumer dans les lieux publics, et donc dans les locaux professionnels. Mais les habitudes ayant la vie dure, il a fallu un cortège de mesures supplémentaires cette année, pour remiser les fumeurs au placard, ou plus exactement, dans les fumoirs aménagés, ou sur les trottoirs d’en face.

Ce billet s’adresse autant aux accrocs des « Fumer tue », comprenez les fumeurs, qu’aux adeptes d’un monde sans tabac.

Ancienne accroc, j’ai expérimenté le sevrage pendant 10 ans, puis repris mon paquet avec délice depuis 5 ans. J’ai d’abord été une fumeuse casse-pied du style « j’ai tout les droits », puis une convertie encore plus casse-c…(si je me prive de ce plaisir autant emm…les autres…), pour enfin trouver une relative harmonie (je m’adonne avec délectation à mon vice sans pour autant polluer ceux que ça gêne).

Jusqu’à présent, j’ai toujours pu concilier clop et boulot sans trop de difficulté. Mais tout récemment, à l’occasion d’une mission d’intérim, il m’a fallu intégrer mes pauses « Fumer tue » dans le « quart d’heure de pause journalière non payé » que chaque salarié pouvait utiliser à sa convenance. Et encore, j’ai eu de la chance, puisque nous disposions d’une petite cour intérieure pour satisfaire nos besoins sans trop perdre de temps.

Loin de moi l’idée de faire l’apologie du tabac, ni d’encenser les non-fumeurs, mais il me semble que les lois de 2007, ne sont pas de nature à faciliter une cohabitation harmonieuse d’individus naturellement différents.

Si les non fumeurs ont le droit de ne pas se faire enfumer par leurs collègues tabateux, quel droit reste-t-il aux fumeurs ? Les contraintes d’aménagement de « salles fumeurs » sont telles, que les entreprises renoncent bien souvent. Les « Fumer-tue » n’ont donc plus que deux solutions : - l’abstinence qui relève du cauchemar, et réduit très vite leur capacité de concentration, leur convivialité et au bout du compte leur efficacité. - les pauses multiples, pas toujours bien tolérées, et souvent non rémunérées qui au bout du compte génèrent un sentiment de culpabilité-injustice-frustration-colère-etc…

Il me semble que l’on gagnerait à trouver des solutions de compromis qui garantissent la liberté de chacun, sans la gêne des autres. D’autant qu’en 2008, ça devrait se corser encore un peu plus, avec l’interdiction dans les hôtels, restaurants, cafés et autres tabacs.

Et vous qu’en pensez-vous ? Comment le vivez vous sur votre lieu de travail ? A vos commentaires…

Youpi :)

Sylvie HUILLET — Sun, 16 Sep 2007 20:28:00 +0200

Après plusieurs semaines de recherche et autres contacts, j’ai (enfin !) démarré lundi une mission d’intérim, donc Youpi ! et bravo à MOA

Petit Youpi, car ce n’est que pour 3 semaines, et très éloigné des missions que je souhaiterais.

Mais Youpi quand même, car cela me change de la routine de la « recherche d’emploi désespérément », cela mettra du crédit à mon compte en banque et, une fois n’est pas coutume, mon choix d’honnêteté et de transparence quant à mon parcours, a payé.

Cela dit, je mesure depuis lundi la difficulté de continuer à bloguer en cumulant le boulot, les embouteillages et la vie….

Rendez-vous donc dès que « le temps qui court » m’en laissera le loisir, et en attendant une pensée pleine d’ondes positives pour toutes celles et ceux qui cherchent encore.

1er septembre 07

Sylvie HUILLET — Sat, 01 Sep 2007 16:28:00 +0200

Juste pour l’autodérision : Combien faut-il de DRH pour changer une ampoule ?

Réponse : 3

Un pour élaborer la fiche de poste à partir des compétences génériques nécessaires au changement d’une ampoule, complété par une observation in-situe, qu’il aura pris soin de faire valider par le N+1.

+ Un pour recruter, en interne ou en externe, et sur la base du profil de poste établi, le collaborateur qui devra changer l’ampoule

+ Un qui recevra le collaborateur à la fin de sa mission, afin d’envisager ses perspectives de carrière et de faire le point sur sa motivation

Signez votre reconnaissance ;)

Sylvie HUILLET — Fri, 24 Aug 2007 14:04:00 +0200

L’analyse transactionnelle est une théorie développée dans les années 60, par Eric BERNE, qui permet, entre autre, d’améliorer ses relations avec soi-même et les autres. Basée sur le principe que toute personne a une valeur positive en tant qu'être humain, elle propose des « outils » théoriques et pratiques, qui s’appliquent à aussi bien au développement de la personnalité de l’individu, qu’au développement des organisations (communication, gestion des conflits, recrutement, constitution d’équipe,…)

Les SIGNES DE RECONNAISSANCE sont l’un de ces outils.

Eric BERNE définit les signes de reconnaissance (ou « strokes ») comme des manifestations par lesquelles les êtres humains s'expriment entre eux, se reconnaissent comme existant, s'accordent une certaine valeur (positive ou négative). Elles peuvent être physiques (caresses, sourires,…) psychologiques (paroles,…) sociales (primes, compliments...) et sont le combustible nécessaire à notre croissance.

Leur absence nous entraîne dans un processus de dégénérescence psychologique
Leur présence en quantité et en qualité nous permet d’accéder à l’autonomie.

Prenons un exemple : Une mère promène son enfant de 4 ans. Elle rencontre une amie et se met à bavarder. Au bout de quelques minutes, l’enfant commence à tirer la main de sa mère et si celle-ci ne réagit pas, l’enfant va mettre les pieds dans une flaque d’eau ou faire ce qu’il faut pour que sa mère se recentre sur lui, quitte à recevoir une fessée.

L’indifférence est insupportable et comme cet enfant, nous préférerons le négatif plutôt que l’absence totale de stimulation. Dès que nous nous sentons en manque de signes de reconnaissance, nous sommes capable de nous mettre dans de « mauvaises » histoires relationnelles : nous recherchons la scène de ménage, le conflit, n’importe quel événement pouvant nous procurer notre dose de stimulations.

Les tensions , les erreurs, l’absentéisme, les accidents de travail sont souvent des signes révélateurs d’un manque de stimulation dans le milieu amical, familial, social ou professionnel. Faute de nous nourrir de positif, nous recherchons un négatif de substitution avec le risque d’en devenir dépendant.

Une autre approche de ce concept de stimulations consiste à distinguer les signes de reconnaissance conditionnels et les signes de reconnaissance inconditionnels.

Le signe de reconnaissance conditionnel concerne le faire.

Chaque fois que nous portons une qualification sur quelque chose qui a été fait, nous donnons des signes de reconnaissance conditionnels, positifs ou négatifs : « J’apprécie ton travail », « Tu as fais preuve de sang froid », « Ton compte rendu manque de clarté », « Ton comportement est à revoir si tu veux réussir ton examen » Nous avons besoin de signes de reconnaissance conditionnels positifs qui nous permettent d’ancrer et développer la confiance en soi. Nous avons également besoin, de signes de reconnaissance conditionnels négatifs.

Imaginez un enfant qui revient de l’école avec un dessin « raté ». Son instituteur lui a mis « passable » et son meilleur copain lui a dit clairement qu’il n’aimait pas. Ce n’est pas le moment de lui dire « Bravo, on dirait du Picasso ». Quel que soit notre âge, notre entourage doit pouvoir nous confronter chaque fois que nous faisons quelque chose d’incorrect, pour nous permettre de changer les choses qui ne vont pas.

Le signe de reconnaissance inconditionnel est relatif à l’être .

La meilleure stimulation inconditionnelle positive que l’on peut donner c’est l’amour : Dire à quelqu’un « Je t’aime », « Je suis content de ta présence ». Nous avons besoin de signes de reconnaissance inconditionnels positifs pour nous sentir aimé, respecté, pour être en contact avec toute notre énergie, toutes nos ressources.

A l’inverse, nous pouvons donner ou recevoir des signes de reconnaissance inconditionnels négatifs : « Je ne peux pas le supporter, c’est physique », « Il n’y a rien à attendre de toi ! » Les seuls signes de reconnaissance dont nous n’avons pas besoin sont les inconditionnels négatifs car ils sont réducteurs et destructeurs.

Les signes de reconnaissances s’inscrivent dans une dynamique d’échange.

Pour une bonne gestion de notre besoin de signes de reconnaissance il faut savoir :

En Recevoir.

S'épanouir en accueillant ce qui est source de plaisir, de satisfaction et de développement : les signes de reconnaissances positifs inconditionnels et conditionnels et les signes de reconnaissances négatifs conditionnels. Recevoir n’est pas prendre ou s’obliger par devoir. Cela suppose une ouverture suffisante pour accueillir ce qui est bon pour nous, sans préjuger des intentions, sans confondre la mise en mots avec la mise en cause personnelle.

En Demander.

Sortir de la dépendance des autres, faire des propositions ouvertes, avoir le comportement autonome de la personne qui gère ses besoins en demandant les encouragements (Signes de reconnaissance conditionnels et inconditionnels positifs) et aussi les critiques (Signes de reconnaissance conditionnels négatifs) qui lui permettront d'avancer. C’est prendre le risque de la réponse. Demander n’est pas exiger, obliger ou contraindre. C’est proposer, inviter, stimuler.

En Refuser

Se soustraire aux influences négatives en laissant de côté les signes de reconnaissance inconditionnels négatifs et les signes de reconnaissances positifs s'ils sont exagérés et ressentis comme de la "pommade". Refuser n’est pas se rebeller, s’opposer, rejeter, couper la relation. C’est s’affirmer, c’est dire non pour soi, à partir de soi, sans rejeter la personne (Être), tout en n’acceptant pas ce qu’elle propose (Faire).

En Donner

S'enrichir et enrichir nos relations en donnant : des signes de reconnaissance positifs inconditionnels et conditionnels, et des signes de reconnaissance négatifs conditionnels qui aide à la croissance. Donner n’est pas imposer ou culpabiliser. C’est offrir sans en attendre forcément un retour.

S’en donner à soi-même.

Savoir s'aider soi-même en réactivant des souvenirs positifs, se rappeler les encouragements que nous avons reçus pour dépasser les difficultés présentes. Se donner à soi-même n’est pas faire du « nombrilisme »

Contre les discriminations, les Britanniques s’appuient sur l’appartenance ethnique

Sylvie HUILLET — Fri, 17 Aug 2007 18:50:00 +0200

Selon l’article de Léa DELPONT publié ce mois ci dans la revue METIS le taux d’emploi des personnes issues des minorités ethniques stagne à moins de 60%, 74,8% pour les « blancs ».

« Au rythme des progrès actuels, un jeune chômeur noir aura l’âge de la retraite, dans 45 ans, quand il pourra espérer les mêmes opportunités de travail qu’un Blanc ! » nous dit-elle.

Selon l’article de Léa DELPONT publié ce mois ci dans la revue METIS le taux d’emploi des personnes issues des minorités ethniques stagne à moins de 60%, 74,8% pour les « blancs ».

« Au rythme des progrès actuels, un jeune chômeur noir aura l’âge de la retraite, dans 45 ans, quand il pourra espérer les mêmes opportunités de travail qu’un Blanc ! » nous dit-elle.

La loi sur l’interdiction des discriminations dans le travail date de 1986, et depuis de nombreuses années les britanniques utilisent le principe du « monitoring » ethnique, qui consiste à mesurer la représentation des personnes d’origine étrangère afin de corriger les inégalités. Les anglais sont visiblement habitués à remplir la case « origine ethnique » dans les différents formulaires des administrations.

Depuis 2003, les organismes publics (ministères, hôpitaux, écoles,…) ont l’obligation d’inclure ce critère dans leurs statistiques pour démontrer, chiffres à l’appui, leur engagement en faveur de l’égalité raciale. La dernière initiative consiste à mesurer l’origine ethnique des bénéficiaires de l’allocation chômage.

Malgré les différents dispositifs, et les données statistiques nombreuses, le chômage des minorités ethniques (8% de la population, 30% à Londres) est deux fois plus élevé que la moyenne nationale (11,2% contre 5,2%).

Les causes sont semble-t-il identifiées : le manque de qualifications chez les jeunes en échec scolaire, le regroupement géographique dans des zones où les opportunités d’emplois sur place sont faibles, et les réseaux de transport et d’information sont déficients, et le racisme latent. Mais les solutions ne semblent pas suffire pour parvenir à l’égalité des chances.

8 août 07

Sylvie HUILLET — Wed, 08 Aug 2007 07:31:00 +0200

Alire les jours où votre horoscope est un désastre

"La meilleure façon de prédire l'avenir, c'est de le créer." Peter DRUCKER

Recrutez par les habiletés

Sylvie HUILLET — Mon, 06 Aug 2007 08:02:00 +0200

L’ANPE propose depuis quelques années, une méthode de recrutement qui sort de l’ordinaire, appelée « recrutement par simulation » ou « méthode des habiletés ». De quoi s’agit-il ?

Plutôt que de sélectionner les candidats sur les critères classiques (diplômes, expériences), elle s’attache à repérer les capacités, les habiletés professionnelles requises pour le poste. Pour ce faire, après une analyse de poste réalisée avec l’entreprise, elle élabore des exercices pratiques qui recréent par analogie les conditions du poste de travail. Elle peut ainsi observer et mesurer les candidats au regard des habiletés identifiées.

Une habileté peut être acquise en situation professionnelle ou en dehors, être transposable d’un métier à l’autre, mais n’apparaît pas toujours sur un CV. Par exemple un passionné de maquettes ou une brodeuse peuvent avoir développé la minutie et la précision recherchées pour la fabrication des cartes à puces.

Cette méthode a déjà été utilisées dans de nombreux secteurs : grande distribution, santé, banque, restauration, industrie automobile, bâtiment, chantiers navals,...et sur des postes d’opérateurs, de techniciens et d’encadrement. A titre d’exemple on trouve parmi les habiletés couramment recherchées par les entreprises, l’habileté à : - comprendre et respecter des normes et des consignes - travailler sous tension - mener une action dans la durée - travailler en équipe.

En 1995, Citroën, cherchait à recruter 1490 monteurs-assembleurs, dans une petite ville des Deux-Sèvres. Dans le bassin d’emploi, seules 300 personnes correspondaient aux références exigées. La méthode de simulation, a permis de recruter les 1.490 personnes en temps et en heure, dont 40% de jeunes, 13% de femmes et 11% de plus de 45 ans. Le taux de chômage de l’arrondissement est passé de 9 à 4%. En 2005, plus de 10.000 personnes ont été recrutées par cette méthode. L’objectif pour 2006 était de dépasser les 50.000.

J’ai eu l’occasion l’an dernier de tester, quelques exercices pratiques élaborés pour mesurer les habiletés des agents de sécurité et des serveurs de restaurant. Et j’ai trouvé la méthode professionnelle et innovante.

Compte tenu de sa particularité, elle est bien entendu adaptée à des recrutements en nombre ou pour lesquels on ne dispose pas de candidats en quantité suffisante. Mais elle permet à des candidats qui auraient été « normalement » recalés d’accéder à l’emploi. Et surtout, elle s’attache, indépendamment de notre parcours, à ce que nous sommes capables de transposer dans un futur emploi. A l’heure où chacun de nous devra envisager d’exercer dans sa vie professionnelle 3 ou 4 métiers différents, cela me semble intéressant.

L’emploi de Nicolas suite

Sylvie HUILLET — Thu, 02 Aug 2007 13:50:00 +0200

Merci tout d’abord, à ceux qui ont réagi au billet « E viva l’emploi de Nicolas ». Pour apporter, ma petite réflexion, plutôt qu’un commentaire, j’ai choisi un billet complémentaire.

Si j’ai bien compris l’idée de base du projet, le dynamisme et la confiance devrait permettre de relancer la croissance, et par ricochet l’emploi. Dont acte et pourquoi pas. En revanche, dans cette lettre de mission, il y a certaines associations qui, comme dirait l’autre « m’interpelle quelque part ». Nicolas nous dit (entre autre) :

- « Si notre croissance est si faible, c'est parce que nous ne travaillons pas assez. » Pour rejoindre le commentaire de Guillaume, tous ceux qui vont accepter de faire des heures supplémentaires (si on le leur propose, c’est à dire si leur entreprise en a le besoin) vont donc gagner « net » un peu plus qu’aujourd’hui. Mais ce gain supplémentaire profitera-t-il à l’économie française, et donc à l’emploi ? Oui à condition que j’achète français et ça c’est pas gagné du tout au vu des prix des produits « made in France ».

- « Si les salaires sont si bas, c'est parce que le taux de chômage est élevé. » Allez, on va imaginer que demain le taux de chômage des caissières et des agents de production, frôle le 0%. Cela entraînera-t-il une hausse de leurs salaires ? Pas si sûr, car si dans leurs politiques de rémunération, les entreprises intègrent la facilité qu’un collaborateur a de passer à la concurrence, elles prennent surtout en compte le coût du salarié dans le prix du produit ou du service, et sa « valeur ajoutée ». Or, face à la concurrence mondiale, le prix des produits et des services doit être le plus bas possible. Par ailleurs, la grande majorité des collaborateurs sont « interchangeables » donc avec une « valeur ajoutée » faible. J’ai donc un peu da mal à croire que pour bon nombre d’entre nous la diminution du chômage puisse avoir un effet bénéfique sur nos salaires.

Nicolas nous propose aussi :

- « Défiscalisation du travail étudiant et augmentation, plutôt que réduction, des bourses pour les étudiants qui travaillent ; autorisation de cumul emploi retraite » Je n’ai rien contre ceux qui travaillent pour payer leurs études ou compléter une retraite misérable, mais sachant qu’on a déjà du mal à « caser » les actifs, je me demande si une revalorisation des bourses étudiantes et du minimum vieillesse ne serait pas plus pertinente ?

- « Suppression progressive de la dispense de recherche d'emploi pour les chômeurs seniors » Est-ce que cela suffira pour faire changer les mentalités, et permettre aux « quinqua et plus » d’accéder à l’emploi ?

- « Fusion de l'ANPE et de l'UNEDIC, création d'un grand service public de l'emploi capable d'aider les chômeurs à retrouver un travail beaucoup plus rapidement qu'aujourd'hui. Sur le modèle des new deals mis en oeuvre en Grande-Bretagne… » Va pour piquer les bonnes idées ailleurs, même si, de mon point de vue, la Grande Bretagne est loin d’être un modèle sur le plan social. Favoriser un retour à l’emploi plus rapide, j’achète ! Mais à quelles conditions pour les chômeurs et avec quels moyens pour le « service public de l’emploi » ? J’ai des craintes !

Bon, quoi qu’il en soit, on est parti pour 5 ans alors qui (sur)vivra verra…

31 juillet 07

Sylvie HUILLET — Tue, 31 Jul 2007 07:45:00 +0200

Juste pour rire (jaune) de notre situation forcément temporaire :

« Aucun apprentissage n’est nécessaire pour devenir chômeur. » Détournement d’un proverbe japonais

27 juillet 07

Sylvie HUILLET — Fri, 27 Jul 2007 16:10:00 +0200

A toutes celles et ceux qui doutent parfois de leurs projets:

"Il n’y a pas plus de risque à faire ambitieux que médiocre." Jean DRUCKER

Garder le rythme !

Sylvie HUILLET — Wed, 25 Jul 2007 22:33:00 +0200

2, 3, 4 : Se lever, Se préparer et Ne pas aller bosser. Traiter ses mails, Chercher l’info, Traquer l’emploi.

2, 3, 4 : Téléphoner, Pas là, Rappeler, Occupé, Rappeler encore, Désolé c’est pourvu et pas pour vous.

5, 6 : Pause, Respirer, Recharger.

2, 3, 4 : Recommencer, Insister, Persister, Vouloir, Croire.

5, 6 : De temps en temps S’affaler, S’avachir, Se lamenter, Rager, Pas vouloir, Plus y croire.

2, 3, 4 : Sortir, Dîner, Rire, Amis, Amour, Se détendre, puis Rentrer.

5,6 : Dormir, Rêver, et demain 2, 3, 4…

E viva l’Emploi de Nicolas !

Sylvie HUILLET — Sun, 22 Jul 2007 16:26:00 +0200

Nicolas Sarkozy, président de la République, a confirmé il y a quelques jours sa mission à Christine Lagarde, ministre de l’Economie, des Finances et de l’Emploi (cf. fichier joint). Parmi les objectifs à atteindre : la défiscalisation des heures supplémentaires, la fusion entre l`ANPE et l’UNEDIC, le développement de l’activité économique et des PME, la qualité du travail et de l’emploi, la sécurisation des parcours professionnels.

Sans entrer dans des querelles politiciennes, et puisque l’Emploi est le fil rouge de nos blogs, cela vous inspire quoi cette lettre de mission ?

Enfin un « vrai » recrutement !

Sylvie HUILLET — Wed, 18 Jul 2007 10:25:00 +0200

Après une série d’entretiens où l’essentiel des questions portaient sur ma « sur-dimension »et l’étrangeté de mes choix de carrière, j’ai eu plaisir à en passer un que je qualifierait de « vrai » (cela n’engage que moi bien entendu)…

Cela commence par un appel téléphonique « nous aimerions vous rencontrer » (aimer et moi dans le même message de recrutement c’est déjà pas mal…), cela continue avec une confirmation par e-mail accompagné d’un document de préparation à l’entretien (ça sent le professionnalisme).

Le jour dit, le recruteur est à l’heure (c’est pas si fréquent). Je suis reçue simplement mais avec respect. Les premières consignes sont claires (dossier, petit test et on se revoit ensuite) et correspondent à ce qui avait été annoncé.

Enfin l’entretien, avec en préambule présentation de la société d’intérim, de sa philosophie, etc.…et une petite mise en confiance « vos résultats au test pratique sont excellents ce qui est assez rare » (Mmm que ça fait du bien, encore…). Puis on balaye mon parcours, on cherche mes points forts sans occulter pour autant mes points faibles. On s’assure que je suis consciente des difficultés que mon profil peut représenter pour accéder à certaines missions (la fameuse dimension excessive), mais sans agressivité, ni compassion et sans que cela constitue un critère rédhibitoire (cela me change des précédents échanges…).

Et pour conclure, on me présente une mission possible avec les éléments de base : contenu, contexte, secteur d’activité, lieu, salaire (cela peut sembler curieux mais cela n’est pas toujours le cas loin s’en faut). Et surtout je n’ai pas droit à la sempiternelle « si j’oublie de vous rappeler, n’hésitez pas à me contacter ».

Bref, un entretien qui fait du bien, et ce quel que soit la suite de l’opération. Cela m’a semblait mériter un billet d’humeur joyeuse !

Formez vous avec le DIF …

Sylvie HUILLET — Wed, 18 Jul 2007 10:23:00 +0200

Depuis Mai 2004 tous les salariés d’un Droit Individuel à la Formation (DIF) de 20 h par an cumulable (maximum 120 h) pour suivre une formation de leur choix.

C’est plus un crédit négociable qu’un droit du genre congés payés, puisqu’il faut quand même obtenir l’accord de son employeur, et que la formation doit être choisie parmi les formations prioritaires définies par une convention ou un accord collectif de branche, mais c’est une avancée dans la possibilité pour le salarié de « prendre en main » sa formation.

Il faut avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise quand on est en CDI, ou avoir travaillé en CDD pendant au moins 4 mois consécutifs ou non durant les 12 derniers mois. Les 20 h se calculent au prorata temporis pour les temps partiel et les CDD

La formation a lieu en principe hors temps de travail (le soir, pendant les RTT ou les congés), mais les accords de branche prévoient souvent qu’elle peut se dérouler en tout ou partie pendant le temps de travail. Dans le premier cas le salarié perçoit une allocation de formation égale à 50% de son salaire net horaire non soumise à cotisation mais imposable. Dans le second cas, le salaire est maintenu.

Pour les CDI, es frais de formation sont pris en charge par l’organisme « OPCA » qui finance la professionnalisation (se renseigner auprès de son employeur) et pour les CDD par celui qui finance le CIF des CDD (type FONGECIF).

Enfin si vous êtes licencié, ou si vous démissionné, vous pouvez demander à utiliser vos droits à DIF, à condition de le faire avent la fin de votre préavis, sinon c’est perdu.

Pour plus d'info : http://www.droit-individuel-formation.fr/

VAE : Obtenez un diplôme grâce à votre expérience

Sylvie HUILLET — Sat, 14 Jul 2007 15:48:00 +0200

Vous êtes comptable depuis au moins trois ans mais vous n’avez pas de BTS Comptabilité, et cela vous « bloque » dans votre évolution professionnelle. La V.A.E. – Validation des Acquis de l’Expérience- est faite pour vous ! Grâce à ce dispositif, vous allez pouvoir obtenir votre cher BTS, en démontrant devant un jury que vous possédez les compétences professionnelles requises pour ce diplôme. Vous n’êtes pas comptable ? Cela fonctionne aussi pour tous les métiers et tous les diplômes et certifications professionnelles.

Le dispositif est accessible aux salariés en activités et aux chercheurs d’emplois. Comme il ne s’agit pas d’obtenir un diplôme « au rabais », ce ne sera pas une simple formalité ! Il vous faudra compléter un dossier qui peut être assez lourd selon le diplôme visé, et préparer votre entretien devant le jury. Vous pourrez obtenir une validation totale ou partielle du diplôme. Dans ce dernier cas, vous aurez 5 ans pour acquérir les compétences qui vous manquent (par la formation ou l’expérience) et repasser devant le jury.

Ce n’est pas totalement gratuit (en particulier l’accompagnement à la constitution du dossier, que je vous recommande pour multiplier vos chances de réussite). Mais vous pouvez faire financer le coût par votre employeur pour les actifs et par l’ASSEDIC pour les inscrits à l’ANPE

Pour en savoir plus voici deux liens en utiliser sans modération et à passer à son voisin :

http://eduscol.education.fr/D0077/accueil.htm

http://www.travail.gouv.fr/vae/640.html

XXL

Sylvie HUILLET — Fri, 13 Jul 2007 11:19:00 +0200

« Mais Madame, vous êtes largement surdimensionnée pour ce poste, vous êtes certaine de vouloir l’occuper ? Vous n’allez pas vous ennuyer ? Et le salaire, vous pourriez prétendre au double, cela ne vous gêne pas ? Et puis si cela se trouve dans 15 jours vous allez nous quitter. Oui, bien sûr c’est une mission d’intérim, mais non, vraiment, et puis je suis convaincu qu’avec votre profil et votre réseau, vous n’aurez aucune difficulté à trouver un job à la hauteur de vos compétences. »

Oui, oui, moi aussi je suis convaincue (enfin presque…), et vous avez raison, cher recruteur, je suis largement surdimensionnée pour ce poste. D’ailleurs si je candidate, en toute connaissance de cause, c’est que cela ne m’intéresse pas. Je vais me lever tous les matins, me taper 7 heures de boulot et de multiples embouteillages, juste pour avoir le plaisir de m’ennuyer ferme, de râler après mon salaire de misère, et de démissionner dans 2 semaines ! C’est beaucoup plus drôle que de se prélasser sur ma terrasse …Et puis c’est bien connu, les candidats à la bonne dimension, ils ne démissionnent jamais…

A l’heure où les recruteurs se plaignent de ne pas trouver de collaborateurs suffisamment compétents, comment les convaincre, que même si je peux prétendre à mieux, cela ne me pose aucun problème d’occuper temporairement un poste sous dimensionné. Que pour le même prix, ils pourront à l’occasion utiliser mes autres savoir-faire. Et que cette nécessité et cette envie de bosser avant tout, ne remet pas en cause mon potentiel.

l’éthique est-elle soluble dans l’emploi ?

Sylvie HUILLET — Sun, 08 Jul 2007 07:11:00 +0200

A quelques rares exceptions près, enfant, nous avons toutes et tous rêvé d’un « métier noble » : docteur, aventurier, chanteuse, pompier, princesse, mannequin, etc.… Un job fournisseur de bonheur ou sauveur de gens, qui accessoirement puisse rapporter beaucoup d’agent, mais surtout qui fasse de nous « quelqu’un de bien ».

Et nous avons grandi. Certains sont devenus docteurs, pompiers, chanteuse, etc.…mais globalement nous sommes plutôt comptables, commerciaux, secrétaires, ouvriers de production, serveurs, femmes de ménage, et parfois même responsables de quelque chose.

Et puis un jour, dans notre job, nous avons rencontré la dissonance. Nous avons eu à dire, ou à faire, quelque chose qui ne nous semblait pas tout à fait conforme à nos valeurs, à notre morale, à notre éthique. Sans que ce soit pour autant illégal. Nous avons eu le choix : ne pas dire, ne pas faire, et prendre le risque de se retrouver sur la touche voire plus sur décision de l’arbitre ; ou bien dire, faire et prendre le risque de ne plus être tout à fait ce « quelqu’un de bien » que nous pensions être devenu.

Et puis un autre jour, nous sommes devenus des « salariés en transition professionnelle », bref des chômeurs. Et nous avons postulé tout azimut afin d’écourter au plus vite cette phase de transition. Et là encore, la dissonance est venue frapper à la porte. Oh ! la jolie société qui prend la mer pour une poubelle, Oh ! la belle entreprise qui fabrique des vraies armes avec des vraies balles qui tuent. Ah ! un des leaders de son secteur qui presse ses collaborateurs comme des citrons. Et celles-ci là bas qui délocalisent à tour de bras Oh ! Ah !

Alors bien sûr, nous avons le choix de ne retenir que celles qui concilient efficacement rentabilité économique, responsabilité sociale et développement durable. Sauf que cela restreint quelque peu nos choix, et risque fort d’allonger la durée de notre « transition ».

Agir en conformité avec notre éthique, nous permet d’être fier de l’image que nous renvoie le miroir. Mais quand il s’agit de choisir entre une éthique et un emploi (à trouver ou à conserver) le miroir ne nous aide pas beaucoup. Parce que ce n’est pas l’éthique qui paye le loyer et les courses au supermarché, c’est l’emploi. Et comme on ne peut pas vivre en permanence écartelé entre ses actes et ses pensées, on change d’éthique, on rationalise, bref on réduit sa dissonance.

Que celle ou celui qui n’a jamais dissoné nous jette l’ultime pierre…

Parlez moi de vous

Sylvie HUILLET — Fri, 06 Jul 2007 16:17:00 +0200

Le Recruteur : alors, parlez moi un peu de vous….

La Petite voix intérieure : Ok à la longue la même question ça lasse un peu mais bon, c’est le jeu ma bonne Lucette, alors respire, concentre toi et n’oublie pas ton objectif

La Dame :

Le Recruteur : alors, parlez moi un peu de vous….

La Petite voix intérieure : Ok à la longue la même question ça lasse un peu mais bon, c’est le jeu ma bonne Lucette, alors respire, concentre toi et n’oublie pas ton objectif

La Dame : J’ai réalisé l’essentiel de mon parcours professionnel dans la gestion des Ressources Humaines. Après un DUT en gestion du personnel, obtenu en 1984 à l’IUT de Metz en Moselle, et quelques expériences sans rapport avec ma formation, j’ai intégré une société de chauffage et climatisation strasbourgeoise, pour un remplacement de 15 mois. J’assurais l’établissement des paies et l’administration du personnel de 200 personnes.

En 1988, la méditerranéenne que je suis a eu la chance de revenir plus près du soleil, et d’être embauchée en CDI en tant que gestionnaire de paie, par une société de logement marseillaise. Pendant 5 ans, j’ai pris en charge la paie, l’administration du personnel et la réalisation des tableaux de bord et du bilan social pour un effectif de 300 personnes environ.

En 1994, à la faveur d’un changement d’organisation, j’ai été promue à la tête du Service des Ressources Humaines. Tout au long des 6 années qui ont suivies, j’ai pu acquérir de nouvelles compétences. La gestion des carrières et de emplois, avec le recrutement, en interne et à l’externe, de collaborateurs allant du cadre à l’ouvrier de maintenance. Le développement et la gestion de la formation : plans pluriannuels avec recherche de financements, professionnalisation des métiers « terrain », promotion d’une démarche de VAE impulsée par la Direction. La préparation des dossiers de négociation avec les représentants du personnel, et la participation à la mise en place d’accords collectifs (35 heures, intéressement, classification des emplois,…). Et bien entendu, le pilotage du service et le management de mes collaborateurs.

Parallèlement, j’ai souhaité renforcer mon expérience pratique par un parcours de formation diplômant. En 1998, après une année à l’Université de la Méditerranée à raison d’un jour et demi par semaine, j’ai obtenu une Licence AES option « Ressources Humaines ». Puis en octobre 1999, j’ai intégré le cursus Management des Ressources Humaines de l’IAE d’Aix en Provence dans le cadre d’un CIF à temps plein. Douze mois plus tard, j’ai obtenu un DESS de Management des Ressources Humaines complété d’un DU de Management Relationnel.

En octobre 2000, mon employeur m’a proposé de participer à l’amélioration des processus et aux opérations de contrôle. Bien qu’éloignée de mon parcours RH, cette mission de deux ans m’a permit d’acquérir une vision plus transversale de l’entreprise, et une certitude : si l’amélioration des processus n’intéressait, le contrôle interne m’ennuyait quelque peu.

La Petite voix intérieure : aïe ! je sais pas si c’est top de dire qu’il y a des missions qui t’ennuient !…

La Dame : Parallèlement à cette mission, j’ai eu l’occasion de me familiariser occasionnellement avec un métier que j’avais testé à l’occasion de mon stage de DESS : celui de formatrice pour adultes. Et c’est donc tout naturellement qu’en 2003, j’ai choisit de développer cette activité de formatrice consultante en Gestion des Ressources Humaines et Management d’équipe, dans le cadre du portage salarial. Depuis lors, je suis intervenue pour des entreprises dans le cadre du plan de formation ou du DIF, et pour des organismes de formation dans le cadre de parcours qualifiants et diplômants. Cette expérience m’a permit de perfectionner mes compétences en animation de groupe, de développer des savoir-faire pédagogiques, et d’enrichir ma connaissance des différentes stratégies à mettre en œuvre pour faire face aux enjeux de la fonction RH.

Le Recruteur : Mmm Mmm …Mais alors, pourquoi ne pas continuer cette activité ?

La Dame : L’envie. Tout simplement l’envie de me « coller » à nouveau aux RH sur un plan disons plus opérationnel. Quand j’intervient pour un client, en tant que formatrice je suis dans un rôle de transmetteur : je donne et je reçoit. Lorsque j’intervient en tant que conseil, j’adopte une posture extérieure, plutôt de type observateur. Mais je ne suis pas au fourneaux ;). Depuis 5 ans de nombreux enjeux RH ont pris forme : la formation tout au long de sa vie, l’emploi des seniors, la gestion des âges et de la diversité…Des problématiques auxquelles j’ai envie d’apporter des réponses de l’intérieur.

Le Recruteur : Ok, cela dit, pendant 5 ans vous avez fonctionné en indépendante. Est-ce que cela n’est pas un handicap aujourd’hui ? Serez-vous capable de vous adapter aux contraintes induites par la structure de toute entreprise ?

La Dame : Vous savez « indépendante » ne signifie pas sans contraintes. En tant que salarié, les règles du jeu sont fixées par votre employeur, en tant « qu’indépendante », elle le sont par votre client ! Je crois, au contraire, que cette expérience a renforcé mes capacités d’adaptation, de réactivité, d’anticipation et de communication. Des aptitudes qui s’avèrent être un atout pour le développement et la gestion des ressources humaines.

Le Recruteur : bien, je vais maintenant vous parler plus précisément du poste….

La Petite voix intérieure : Hope là, c’est pas fini ! allez on se concentre sur ce qu’il dit le monsieur, et on prépare ses questions …