L’ANPE propose depuis quelques années, une méthode de recrutement qui sort de l’ordinaire, appelée « recrutement par simulation » ou « méthode des habiletés ». De quoi s’agit-il ?

Plutôt que de sélectionner les candidats sur les critères classiques (diplômes, expériences), elle s’attache à repérer les capacités, les habiletés professionnelles requises pour le poste. Pour ce faire, après une analyse de poste réalisée avec l’entreprise, elle élabore des exercices pratiques qui recréent par analogie les conditions du poste de travail. Elle peut ainsi observer et mesurer les candidats au regard des habiletés identifiées.

Une habileté peut être acquise en situation professionnelle ou en dehors, être transposable d’un métier à l’autre, mais n’apparaît pas toujours sur un CV. Par exemple un passionné de maquettes ou une brodeuse peuvent avoir développé la minutie et la précision recherchées pour la fabrication des cartes à puces.

Cette méthode a déjà été utilisées dans de nombreux secteurs : grande distribution, santé, banque, restauration, industrie automobile, bâtiment, chantiers navals,...et sur des postes d’opérateurs, de techniciens et d’encadrement. A titre d’exemple on trouve parmi les habiletés couramment recherchées par les entreprises, l’habileté à : - comprendre et respecter des normes et des consignes - travailler sous tension - mener une action dans la durée - travailler en équipe.

En 1995, Citroën, cherchait à recruter 1490 monteurs-assembleurs, dans une petite ville des Deux-Sèvres. Dans le bassin d’emploi, seules 300 personnes correspondaient aux références exigées. La méthode de simulation, a permis de recruter les 1.490 personnes en temps et en heure, dont 40% de jeunes, 13% de femmes et 11% de plus de 45 ans. Le taux de chômage de l’arrondissement est passé de 9 à 4%. En 2005, plus de 10.000 personnes ont été recrutées par cette méthode. L’objectif pour 2006 était de dépasser les 50.000.

J’ai eu l’occasion l’an dernier de tester, quelques exercices pratiques élaborés pour mesurer les habiletés des agents de sécurité et des serveurs de restaurant. Et j’ai trouvé la méthode professionnelle et innovante.

Compte tenu de sa particularité, elle est bien entendu adaptée à des recrutements en nombre ou pour lesquels on ne dispose pas de candidats en quantité suffisante. Mais elle permet à des candidats qui auraient été « normalement » recalés d’accéder à l’emploi. Et surtout, elle s’attache, indépendamment de notre parcours, à ce que nous sommes capables de transposer dans un futur emploi. A l’heure où chacun de nous devra envisager d’exercer dans sa vie professionnelle 3 ou 4 métiers différents, cela me semble intéressant.

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